這才是傑出的領導者!好的企業主管,該具備10項領導職能

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2016-11-12 11:00 作者 林文政 經理人月刊

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幾乎每個組織裡,都有多個層級的領導人(包括個人、團隊和組織等層級),而每一個領導者的行為,都會影響團隊和組織的行為。由於每一個層級的領導人都會彼此連結、相互影響,因此我們可以說,每位個別的領導人都是無法孤立存在、獨立領導的。

有項研究發現,單獨每一層級(即個人、團隊和組織)的領導效能,無法影響整體組織的績效,唯有把每一個層級的領導人的效能加總,才能顯著地解釋整體組織績效的改善。研究還指出,當部門成員認知到,橫跨不同層級的所有領導人(CEO、事業部主管、基層主管)都共同支持一個新策略時,該策略在組織中被落實的機會就愈高,與該策略有關的組織績效也改善愈多。

這項研究給我兩個啟示:其一,領導力不只是個別領導人的能耐,更是整體組織的能耐;其二,就「量」的概念而言,主管領導力總和等於企業總體競爭力,從「質」的概念來說,領導人才密度與組織競爭力息息相關。

企業主管最需具備的10項領導職能

在計算主管領導力的總和之前,首先要界定出企業主管需要那些領導力。一家管理顧問公司曾調查約8000位高階主管,歸納出企業主管最需具備的4大類、10項領導職能:

一、人員管理:團隊建立、溝通能力、發展部屬、人際關係等4種能力。
二、個人特質:高度適應性、正直誠信、具有影響力、果斷力等4種特質。
三、策略管理:策略思維與計畫能力。
四、企業發展:創新管理能力。

過去在學術和實務上談領導力的研究和文章汗牛充棟,這項調查的結果未必是唯一標準,但是因為該調查的樣本相當大,因此參考價值頗高。

計算領導人才密度,盤點企業整體競爭力

其次,在評量出個別主管的領導力之後,如果想要盤點企業整體主管的領導力總和,可以試著從計算「領導人才密度」著手。

我把公司領導人才密度定義為:在公司全體員工中,傑出領導人所占的比例,也就是傑出領導人在組織中的稠密程度。

當公司的傑出領導人才愈稠密,領導典範、價值理念、組織知識和策略目標等等的擴散速度和範圍,就會愈快愈廣。我用以下公式計算領導人才密度:

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以前述10項領導職能為例,每項職能以10分計算,總分為100分;假設80分以上的主管,即被視為傑出領導人。現有A、B、C三家公司,全職員工數都是1000人,其中80分以上的傑出領導人分別有30、50、100人,那麼三家公司的領導人才密度分別為0.03、0.05和0.1,亦即C公司領導人才密度最高,A公司領導人才密度最低。

不過,這樣計算的方式會出現盲點,因為傑出領導人的多寡,可能與公司「領導人總數」有關。例如,同樣規模的企業,扁平化組織的領導人總數,便會低於金字塔型組織的領導人總數。因此,另一種計算領導人才密度的公式如下:

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繼續以上述A、B、C公司為例,假如各公司領導人的總數(含所有階層主管)分別是60、150、250人,那麼三家公司的領導人才密度分別是0.5、0.33和0.25。在這種計算方式下,反而變成A公司領導人才密度最高,C公司領導人才密度最低。
以上做跨公司的比較,只是為了方便說明,因為不同公司經常使用不同的職能項目,或者可能採用不同的評量方式,甚至在不同的企業文化下,主管評量的寬嚴程度也不同。

3個關鍵做法,提升人才稠密度

因此,領導人才密度的評量,需要考慮個別公司對於傑出領導人的定義,也需要考量公司所屬的產業和組織生命周期,最後在做分析時,還必須按照不同管理層級、年齡層和性別的差異,做更細緻的計算和比較。

整體而言,企業如果要提升領導人才密度,可以分成以下3點:

首先,公司必須有傑出領導人才的種子,先求有再求好,即使只有一位也無妨。如同發酵的原理,從點、線、面逐步往外擴散。缺乏傑出領導人才的組織,如同一片貧瘠的土地,很難長出繁茂的花草。

其次,公司要有伯樂文化。伯樂不但要有辨識力,更要能夠包容傑出領導人才。特別是愈高階的領導人,更需要扮演「超級伯樂」的角色。缺乏伯樂文化的企業,如何奢談提升領導人才密度。

最後,公司要有健全完善的人力資源管理制度,人才的選、用、育、晉、留,決定了組織領導人才的密度。

領導力不只是個別領導人的能耐,更是整體組織的能耐。領導人只追求個人的成功,注定是尋不到的。單獨成功的人,沒有追隨者,他們即使活在組織中,卻不屬於它。

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